§ 3 ArbZG: Tägliche Arbeitszeit
Das Arbeitszeitgesetz legt die tägliche Arbeitszeit auf maximal 8 Stunden fest. Diese Grenze kann auf 10 Stunden ausgedehnt werden, aber nur dann, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden täglich nicht überschritten werden.
Das klingt nach Spielraum für den Arbeitgeber. Ist es auch, aber nur mit echtem Ausgleich. Wer dauerhaft 10-Stunden-Schichten fährt ohne entsprechende Freischichten bekommt, steht vor einem klaren Gesetzeverstoß.
Dein Dienstplan zeigt regelmäßig 10-Stunden-Schichten? Prüfe, ob dein Arbeitgeber entsprechende Ausgleichsschichten einplant. Ist das nicht der Fall, ist der Dienstplan rechtswidrig.
§ 4 ArbZG: Ruhepausen
Pausen sind keine Gunst des Arbeitgebers, sie sind gesetzliche Pflicht:
- Mehr als 6 Stunden Arbeit: mindestens 30 Minuten Pause.
- Mehr als 9 Stunden Arbeit: mindestens 45 Minuten Pause.
- Pausen können in Abschnitte von mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden.
- Pausen zählen nicht als Arbeitszeit, du arbeitest also faktisch länger, wenn Pausen nicht eingehalten werden.
In der Pflege ist die Realität oft eine andere: Pausen werden „vergessen", gestrichen oder so kurz gehalten, dass sie kaum als Erholung zählen. Das ist kein Kavaliersdelikt, es ist ein Rechtsverstoß.
Wichtig: Wenn du in deiner Pause gerufen wirst und arbeitest, war es keine Pause. Diese Zeit muss als Arbeitszeit gewertet und vergütet werden.
Pause ist keine Gunst – sie ist gesetzliche Pflicht. Wird sie gestrichen oder unterbrochen, muss die Zeit als Arbeitszeit gewertet werden.
§ 5 ArbZG: Ruhezeit zwischen Schichten
Nach Ende einer Schicht muss eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden folgen, bevor die nächste Schicht beginnt.
Für Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen erlaubt § 5 Abs. 2 ArbZG eine Verkürzung auf 10 Stunden – direkt aus dem Gesetz, ein Tarifvertrag ist dafür nicht nötig. Die Ausnahme greift aber nur unter dieser Bedingung:
- Jede Verkürzung muss innerhalb eines Kalendermonats oder vier Wochen durch eine andere Ruhezeit von mindestens 12 Stunden ausgeglichen werden.
Stärkere Abweichungen – also Ruhezeiten unter 10 Stunden oder längere Ausgleichszeiträume – sind nur über § 7 ArbZG per Tarifvertrag möglich. Ohne Tarifbindung gilt: 10 Stunden sind die absolute Untergrenze.
Spätdienst bis 22 Uhr, Frühschicht um 6 Uhr – 8 Stunden Ruhezeit dazwischen ist in jedem Fall illegal.
Spätdienst bis 22 Uhr, Frühschicht um 6 Uhr: 8 Stunden Ruhezeit ist illegal. In der Pflege sind 10 Stunden die Untergrenze, jede Verkürzung muss innerhalb von 4 Wochen mit einer 12-Stunden-Ruhezeit ausgeglichen werden.
§ 6 ArbZG: Nachtarbeit
Nachtzeit im Sinne des Gesetzes ist die Zeit zwischen 23:00 und 6:00 Uhr. Du bist Nachtarbeitnehmer*in, wenn du:
- in mehr als 48 Nächten pro Jahr mindestens 2 Stunden Nachtarbeit leistest, oder
- mindestens 3 Stunden deiner täglichen Arbeitszeit regelmäßig in die Nachtzeit fallen.
Für Nachtarbeitnehmer*innen gilt: Nachtschichten dürfen im Durchschnitt max. 8 Stunden dauern (über 4 Wochen oder 1 Monat berechnet). Bei nachgewiesenen Gesundheitsgründen hast du sogar Anspruch auf Versetzung in den Tagdienst.
Außerdem: Nachtarbeit ist ausgleichspflichtig. Du hast Anspruch auf angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder auf Lohnzuschlag, wobei Freizeitausgleich Vorrang hat vor dem Zuschlag. Details dazu im Artikel zur Nachtarbeit.
§ 11 ArbZG: Sonntage und Feiertage
Ja, Pflegekräfte dürfen an Sonn- und Feiertagen arbeiten, § 10 erlaubt es ausdrücklich für die Gesundheitspflege. Aber das bedeutet nicht, dass Sonntage egal sind:
- Mindestens 15 Sonntage pro Jahr müssen arbeitsfrei bleiben.
- Für jeden gearbeiteten Sonntag gibt es einen Ersatzruhetag, innerhalb von 2 Wochen.
- Für gearbeitete Feiertage gilt derselbe Anspruch auf Ersatzruhetag.
Aufzeichnungspflicht: Der Arbeitgeber muss alles erfassen
Seit dem EuGH-Urteil CCOO (C-55/18, 14.05.2019) und dem darauf aufbauenden Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) gilt: Der Arbeitgeber muss die gesamte Arbeitszeit objektiv, verlässlich und zugänglich erfassen – nicht nur Überstunden. § 3 ArbSchG i.V.m. der EU-Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG verlangt das systematisch.
Praktisch: Du hast Anspruch auf einen Auszug deiner erfassten Arbeitszeiten. Wenn der Arbeitgeber kein System hat, dokumentiere selbst – jeden Tag, mit Datum, Start, Ende, Pausen, Holen aus dem Frei. Diese Aufzeichnungen sind die Grundlage, mit der du im Streitfall die abgestufte Darlegungslast erfüllen kannst.
Aber Achtung – Beweislast im Überstundenprozess bleibt schwierig: Das BAG hat am 04.05.2022 (5 AZR 359/21) klargestellt, dass die EuGH-Stechuhr-Rechtsprechung (CCOO) die Beweislast im Vergütungsprozess nicht erleichtert. Du musst nicht nur konkret darlegen, wann du gearbeitet hast, sondern auch, dass die Mehrarbeit vom Arbeitgeber angeordnet, geduldet oder gebilligt war. Ohne diesen zweiten Schritt – keine Vergütung. Lückenlose Aufzeichnungen plus Belege für die Anordnung (E-Mails, Dienstpläne, SMS) sind deshalb beide nötig.
Was tun, wenn der Arbeitgeber gegen das ArbZG verstößt?
Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz sind keine Kleinigkeit. Nach § 22 Abs. 2 ArbZG sind sie Ordnungswidrigkeiten, die mit Geldbußen bis zu 30.000 € geahndet werden können – das umfasst praktisch alle relevanten Tatbestände: Überschreitung der Höchstarbeitszeit (§ 3), Verstöße gegen Ruhepausen (§ 4), Ruhezeit (§ 5), Nacht- und Schichtarbeit (§ 6), Sonn- und Feiertagsbeschäftigung (§§ 9–11), Anordnungen der Aufsichtsbehörde, die Aufzeichnungspflicht (§ 16 Abs. 2) sowie die Verweigerung behördlicher Kontrollen. Nur ein einziger Tatbestand – das Unterlassen des Aushangs nach § 16 Abs. 1 – ist mit lediglich bis zu 5.000 € sanktioniert.
Bei vorsätzlichen oder beharrlich-wiederholten Verstößen gegen §§ 3, 4, 5 oder 6 ArbZG, die Gesundheit oder Arbeitskraft gefährden, greift § 23 ArbZG: Das wird zur Straftat – Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe (bei Fahrlässigkeit: bis 6 Monate Freiheitsstrafe oder Geldstrafe bis 180 Tagessätze). Die Bußgelder treffen über § 9 OWiG nicht nur den Arbeitgeber als Unternehmen, sondern auch persönlich Geschäftsführer, Pflegedienstleitung oder andere Verantwortliche mit Personalentscheidungsbefugnis.
Deine Optionen:
- Dokumentieren: Halte Dienstzeiten, Pausen und Ruhezeiten schriftlich fest. Screenshots, Stempelzettel, eigene Aufzeichnungen.
- Betriebsrat einschalten: Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei Dienstplänen (§ 87 BetrVG).
- Gewerbeaufsicht informieren: Zuständig für Arbeitszeitkontrollen und zur Anzeige verpflichtet, wenn du Verstöße meldest.
- Gefährdungsanzeige stellen: Wenn die Arbeitssituation durch Arbeitszeitverstöße gefährlich wird.