Kündigungsschutz: Wann darf der Arbeitgeber kündigen? Und wann nicht?

Für wen gilt das KSchG?

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht automatisch für alle. Du genießt seinen Schutz, wenn:

• Du länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt bist (Probezeit, § 1 Abs. 1 KSchG), und
• Der Betrieb regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter*innen beschäftigt (§ 23 Abs. 1 KSchG, „Kleinbetriebs-Schwelle"). Teilzeitkräfte zählen anteilig: bis 20 h/Woche = 0,5; bis 30 h = 0,75; darüber = 1,0. Auszubildende zählen nicht mit (§ 23 Abs. 1 S. 3 KSchG).

Wer vor dem 31. Dezember 2003 in einen Betrieb eingetreten ist, fällt schon ab 5 „Alt-Beschäftigten" unter das KSchG (Bestandsschutzregel § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG). Kleinere Einrichtungen oder Pflegedienste liegen oft genau an der Schwelle, prüfe das konkret für deinen Betrieb. Auch ohne KSchG-Schutz gibt es Grenzen: Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB), Diskriminierung (AGG), Treu und Glauben (§ 242 BGB) und das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) gelten immer.

Was ist ein Kündigungsgrund?

Das KSchG unterscheidet drei anerkannte Kündigungsgründe. Ein Arbeitgeber muss sich auf einen davon stützen können, sonst ist die Kündigung unwirksam.

1. Personenbedingte Kündigung

Der Grund liegt in deiner Person, nicht in deinem Verhalten, zum Beispiel bei dauerhafter Krankheit, die dich arbeitsunfähig macht. Aber: Häufige Kurzkrankheiten allein rechtfertigen keine Kündigung. Der Arbeitgeber muss eine negative Gesundheitsprognose nachweisen und eine betriebliche Interessenabwägung vornehmen.

In der Pflege wird die krankheitsbedingte Kündigung häufig als Drohung eingesetzt. Lass dich nicht einschüchtern: Die Hürden für eine wirksame personenbedingte Kündigung sind hoch.

2. Verhaltensbedingte Kündigung

Dein Verhalten ist der Grund, z. B. unentschuldigtes Fehlen, Diebstahl oder Arbeitsverweigerung. Wichtig:

• Für die meisten Verhaltenskündigungen ist vorher eine Abmahnung erforderlich. Eine Ausnahme gilt nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen (außerordentliche fristlose Kündigung nach § 626 BGB).
• Eine Abmahnung muss konkret sein: Datum, Vorwurf, Konsequenz. Vage Abmahnungen sind unwirksam.
• Du hast das Recht, zu einer Abmahnung Stellung zu nehmen und diese in deine Personalakte aufnehmen zu lassen.

3. Betriebsbedingte Kündigung

Der Betrieb macht die Kündigung erforderlich, z. B. Stellenabbau, Schließung einer Station oder Umstrukturierung. Der Arbeitgeber muss beweisen:

• Eine unternehmerische Entscheidung, die den Arbeitsplatz überflüssig macht.
• Es gibt keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung im Betrieb.
• Eine Sozialauswahl wurde durchgeführt: Wer wird entlassen, wer bleibt? Maßgeblich sind Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.

Sonderkündigungsschutz: Wer darf gar nicht oder nur sehr eingeschränkt gekündigt werden?

Bestimmte Beschäftigtengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz – eine Kündigung ist hier von vornherein unwirksam oder an behördliche Zustimmung gebunden:

• Schwangere und junge Mütter (§ 17 MuSchG): Schutz ab Beginn der Schwangerschaft bis 4 Monate nach Entbindung; Ausnahme nur mit behördlicher Genehmigung der Aufsichtsbehörde.
• Eltern in Elternzeit (§ 18 BEEG): Schutz ab Ankündigung der Elternzeit (frühestens 8 Wochen vor Beginn) bis zu deren Ende.
• Beschäftigte in Pflegezeit / Familienpflegezeit (§ 5 PflegeZG, § 2 Abs. 3 FPfZG): Schutz von Ankündigung bis Ende der Pflegezeit. Gerade für Pflegekräfte mit pflegebedürftigen Angehörigen relevant.
• Schwerbehinderte Beschäftigte (§ 168 SGB IX): Kündigung nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts.
• BR-/MAV-Mitglieder, Wahlvorstand, Initiator*innen einer BR-Wahl (§ 15 KSchG): Weitgehender Kündigungsschutz auch nach Mandatsende (Nachwirkungszeit ein Jahr); ordentliche Kündigung ausgeschlossen.
• Datenschutzbeauftragte (§ 6 Abs. 4 BDSG, § 38 BDSG): Ordentliche Kündigung während der Bestellung und ein Jahr danach unzulässig.

Was tun, wenn du eine Kündigung bekommst?

Die erste und wichtigste Regel: Nichts unterschreiben, was du nicht vollständig verstehst. Kein Aufhebungsvertrag ohne Bedenkzeit und Beratung.

• Datum notieren: Wann hast du die Kündigung erhalten? Das ist der Tag, ab dem die 3-Wochen-Frist läuft.
• Betriebsrat informieren: Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). War das nicht der Fall, ist die Kündigung allein deshalb unwirksam.
• Beratung suchen: Gewerkschaft, Rechtsberatungsstelle oder Fachanwalt*in für Arbeitsrecht. Viele Gewerkschaften bieten kostenlose Erstberatung.
• Klage einreichen: Beim zuständigen Arbeitsgericht, innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung (§ 4 S. 1 KSchG). Diese Frist gilt auch dann, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist – etwa wegen fehlender Schriftform (§ 623 BGB) oder fehlender BR-Anhörung. Wer die 3 Wochen verstreichen lässt, ohne zu klagen, gilt nach § 7 KSchG als kündigungsfest zugestimmt: die Kündigung wird wirksam, egal wie schlecht sie war.

Abfindung: Recht oder Verhandlungssache?

Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht nur in wenigen Fällen, etwa wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ausdrücklich eine Abfindung nach § 1a KSchG anbietet (dann musst du auf Klage verzichten).

In der Praxis wird eine Abfindung meist im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs ausgehandelt. Die übliche Formel: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, aber das ist Verhandlungsbasis, kein Gesetz.

Lass dich bei Aufhebungsverträgen grundsätzlich beraten. Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, oft 12 Wochen.

Kündigung wegen Gewerkschaftstätigkeit oder Gefährdungsanzeige

Eine Kündigung, weil du eine Gefährdungsanzeige gestellt, einen Betriebsrat gegründet oder dich gewerkschaftlich betätigt hast, ist nach § 612a BGB verboten, Maßregelungsverbot. Sie ist in der Regel unwirksam und Grundlage für eine erfolgreiche Klage.

Das Problem: Der Arbeitgeber wird selten den wahren Grund nennen. Dokumentiere deshalb jeden Zusammenhang, Zeitpunkt der Kündigung, vorherige Auseinandersetzungen, Reaktionen des Vorgesetzten.